Einziganders. Diversity im DB Konzern.

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Einziganders. Diversity im DB Konzern.

Die DB beschäftigt weltweit mehr als 300.000 Mitarbeiter*innen, davon mehr als 205.000 in Deutschland. Unsere Belegschaft ist ein Spiegelbild unserer Gesellschaft. Bei der DB arbeiten Menschen aus vier Generationen, aus über 100 Kulturkreisen und unterschiedlichsten Glaubensrichtungen zusammen. Rund 14 Prozent unserer Belegschaft sind unter 30 Jahre alt, 42 Prozent über 50 Jahre. 23 Prozent der Mitarbeiter*innen sowie 20 Prozent der Führungskräfte der DB sind Frauen. Damit einher geht eine große Vielfalt an Werten und Überzeugungen, Kompetenzen und Berufserfahrung sowie physischen und psychischen Fähigkeiten.

Die Vielfalt unserer Belegschaft wird aufgrund gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Entwicklungen weiter zunehmen. Insbesondere der demografische Wandel, der Wettstreit um Fachkräfte, die Pluralisierung der Lebensentwürfe und Arbeitsformen, sind Entwicklungen, die zu noch mehr Vielfalt bei der DB führen.

Wir als DB stehen für die Vielfalt der Geschlechter, Generationen, ethnischen Herkünfte, Religionen, physischen und psychischen Fähigkeiten, sexuellen Orientierungen und Identitäten, Lern- und Arbeitsstile, Persönlichkeiten, Lebensentwürfe, Kompetenzen, Werte und Erfahrungen. Mit Vielfalt oder Diversity meinen wir bei der DB demnach alle Facetten. Neben den klassischen Diversity-Dimensionen sind für uns auch die Vielfalt der Perspektiven, Werte, Kompetenzen und Berufserfahrungen von Bedeutung. Schließlich ist die Belegschaft der DB über die Kerndimensionen von Diversity hinaus vielseitig im Denken, Wahrnehmen, Bewerten und Umsetzen. Aus diesem Grund sprechen wir bei der DB von "Diversity of Minds".

Unser Ziel ist eine Kultur der Chancengleichheit, des wertschätzenden und öffnenden Engagements, des Vertrauens und Respekts. In dieser Kultur entfalten sich Potenziale, entstehen Synergien und werden Begegnungen auf Augenhöhe gelebt. Wir sind überzeugt, dass die wertschätzende Einstellung gegenüber Vielfalt und das tägliche Leben dieser ein wesentlicher und wichtiger Bestandteil der DB ist und sein wird. Vielfalt ermöglicht es, alle Potenziale am Arbeitsmarkt zu erschließen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Vielfalt steigert unsere Kund*innennähe, indem wir aus unterschiedlichen Perspektiven innovative Produkte und Lösungen entwickeln. Vielfalt ermöglicht den Brückenschlag zwischen Tradition und Innovation, indem das fachspezifische Wissen im DB-Konzern über Generationen hinweg erhalten und gleichzeitig um neue Ideen, Ansätze und Kompetenzen erweitert wird. Vielfalt ist folglich ein wichtiger Schritt für die Zukunft des DB-Konzerns.

Unsere konzernweite Initiative Einziganders. unterstreicht das Bekenntnis für Vielfalt.

Einziganders. richtet sich an alle Mitarbeiter*innen der DB.
Einziganders. spricht alle an, die sich für Diversity einsetzen oder in Zukunft einsetzen wollen.
Einziganders. zeigt, wie vielfältig wir als DB sind, warum wir uns für Vielfalt engagieren und wie wir konkret Vielfalt leben.
Einziganders. drückt aus, dass Mitarbeiter*innen der DB ihre unterschiedlichen Perspektiven, Werte und Kompetenzen gewinnbringend einbringen.
Einziganders. bedeutet, dass wir als DB mit Vielfalt wertschätzend, souverän und selbstbewusst umgehen.
Einziganders. ist das, was uns als DB ausmacht.

Lebensphasenorientierte Gestaltung der Arbeit

Mit dem Demografietarifvertrag und einer eigenen Konzernbetriebsvereinbarung zu „Beruf, Familie & Biografie“ hat die DB Grundsteine für eine lebensphasenorientierte Gestaltung der Arbeit gelegt. Vor allem durch umfassende Möglichkeiten zur individuellen Gestaltung der Arbeitszeiten können die Bedürfnisse von unseren Mitarbeitenden mit Familienaufgaben besser berücksichtigt werden.

So gibt es zum Beispiel die Möglichkeit, in den Betrieben vor Ort Schichtpläne zu erarbeiten, die den außerberuflichen Verpflichtungen entsprechen. Dies kommt insbesondere den Teilzeitwünschen von unseren Mitarbeitenden entgegen, die somit Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, Ausübung von privaten Interessen einfacher in den Berufsalltag integrieren können.

Auch jenseits von Schichtplänen werden bei der DB neue Arbeitsformen und -modelle unterstützt. Alle ausgeschriebenen Vollzeitstellen können nach Absprache in Arbeitsverhältnisse mit geringerer Stundenzahl umgewandelt werden. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit des örtlich flexiblen Arbeitens, etwa im Home Office.

Demografische und gesellschaftliche Entwicklungen verändern unsere Arbeitswelt. Rente mit 67, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Work-Life-Balance sind hier die Stichworte. Die Unternehmen der Deutschen Bahn AG bieten Arbeitnehmer*innen im Geltungsbereich des Langzeitkonto-Tarifvertrags die Chance, ihr Arbeits- und Privatleben mit einem entsprechenden Wertguthaben aktiv zu gestalten.

DB-Tarifbeschäftigte haben bereits seit 2012 die Möglichkeit Auszeiten vom Job in Form eines Sabbaticals einzulegen, auch unabhängig von Familien- oder Pflegezeiten. Analog zu den Regelungen für den Tarifbereich können auch Führungskräfte und außertariflich beschäftigte Mitarbeitende freie Zeitkapazitäten über ein Sabbatical oder Langzeitkonto nutzen.

Ein weiteres innovatives Element der individuellen Zeitsouveränität ist im Juli 2019 eingeführt worden: Tarifarbeitnehmer*innen können auf Antrag ihre Überzeit oder Schichtzusatzurlaub nicht nur in das Langzeitkonto einzahlen, sondern auch ganz oder teilweise in die betriebliche Altersvorsorge (bAV) umwandeln. Die Umwandlung in die bAV wird vom Arbeitgeber durch Zuschüsse und einen Bonus attraktiv gefördert.

Seit 2018 haben Tarifbeschäftigte die Wahl zwischen Entgelt, Arbeitszeitverkürzung oder zusätzlichem Erholungsurlaub. Diese Wahlmöglichkeit wird ab 2021 ausgeweitet: Anstelle von Entgelt können Arbeitnehmer*innen sich z. B. für eine Arbeitszeitkürzung von 104 Stunden pro Jahr oder 12 Tage zusätzlichen Erholungsurlaub entscheiden.

Zur Förderung von „Führung in Teilzeit“ wird insbesondere das Delegationsmodell unterstützt. Dabei kann die Führungskraft ihre Arbeitszeit auf bis zu 70 Prozent reduzieren, indem Aufgaben an Mitarbeiter*innen delegiert werden.

Beim Job-Sharing als einem Instrument zur flexiblen Gestaltung von Führungsaufgaben teilen sich zwei Führungskräfte eine Stelle. Dieses Angebot wird bei der DB vor allem von Frauen genutzt, die nach einer Familienpause weniger als 70 Prozent arbeiten möchten, aber weiterhin bereit sind, Führungsverantwortung zu übernehmen.

Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Biografie

Auch jenseits der Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitszeit und Arbeitsort geht die DB auf Bedürfnisse von Mitarbeiter*innen mit Familie ein. Mütter und Väter, die bei der DB neu einsteigen wollen, haben gute Chancen. Sie können das Wiedereinstiegsprogramm „Train 2.0“ nutzen. Das sechsmonatige Programm vereinfacht den Weg nach einer Auszeit (z. B. Elternzeit, Familienzeit, Sabbatical) zurück ins Erwerbsleben und ermöglich einen strukturierten Einstieg. Es richtet sich an Akademiker*innen mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung und einer Auszeit von mindestens drei Jahren.

Nach der Elternzeit ist die Betreuung der Kinder eine Voraussetzung um wieder beruflich aktiv zu werden. Die DB fördert gemeinsam mit der Stiftungsfamilie BSW & EWH Betreuungsangebote an verschiedenen Standorten – insbesondere dort, wo Engpässe bestehen. Aktuell werden an zehn DB-Standorten Kita-Plätze angeboten. In Frankfurt am Main besteht seit dem Jahr 2013 die betriebseigene Kita „Bahnbini“, die Plätze für bis zu 90 Kinder von Mitarbeitenden bietet.

Zusätzlich bietet die DB gemeinsam mit ihren Kooperationspartner*innen der Stiftungsfamilie BSW & EWH und awo lifebalance Beratungs- und Vermittlungsleistungen zur Kinderbetreuung. Dazu zählt die Unterstützung bei der Suche nach Kita-Plätzen und die Vermittlung von persönlicher Kinderbetreuung (z. B. Tagespflegepersonen, Babysitter, Au Pairs und Vermittlung einer Notfallbetreuung).

Um Engpässe in den Sommerferien zu überbrücken, hat die DB in Zusammenarbeit mit dem pädagogischen Personal des awo lifebalance das bahneigene Ferienprogramm „DB RasselBAHNde“ für Kinder von Mitarbeitenden initiiert. Es richtet sich an Familien mit Kindern im Alter zwischen 6 und 12 Jahren an den Standorten Berlin, Frankfurt am Main, Nürnberg und München bei der Betreuung.

Um Mitarbeiter*innen bei der Gründung einer Familie von Beginn an zu unterstützen, hat die DB das Mentoring-Programm „Karriere mit Kindern“ ins Leben gerufen. Zielgruppe sind Mütter und Väter in Elternzeit. Das zweijährige Programm wird von DB-Training angeboten. Teilnehmen können Mitarbeiter*innen, die mindestens zwei Monate Elternzeit genommen haben. Mentor*innen sind erfahrene Führungskräfte der DB. Ziel der begleitenden Qualifizierungsveranstaltungen sind die Stärkung der Karriereplanung, Selbstmarketing und die Entwicklung von Führungskompetenzen.

Die DB unterstützt ihre Mitarbeiter*innen auch bei der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf. In Kooperation mit „compass private pflegeberatung“, BAHN-BKK und der Stiftungsfamilie BSW & EWH bietet die DB professionelle und umfangreiche Unterstützungsleistungen rund um das Thema Pflege. Die Kosten für die Beratungs- und Vermittlungsleistungen übernimmt die Deutsche Bahn.

Karrieren von Frauen fördern

Mit ihrem klaren Bekenntnis für mehr Vielfalt will die DB die Arbeit der Zukunft proaktiv gestalten. Wichtiger Meilenstein dafür ist, den Frauenanteil im Unternehmen deutlich zu steigern.

Die DB hat sich im Jahr 2011 in einer Selbstverpflichtung darauf geeinigt, den Frauenanteil an Führungspositionen bis Ende 2020 auf 20 Prozent zu steigern. Der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft soll bis dahin 25 Prozent betragen. Das Ziel 20 Prozent für den Frauenanteil an Führungspositionen haben wir bereits im Dezember 2018 vorzeitig erreicht. Beim Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft sind wir mit derzeit 23 Prozent noch nicht ganz so weit. Doch wir wollen mehr: Im Jahr 2020 wird die DB neue, ambitionierte Zielgrößen zur Steigerung des Frauenanteils auf jeder Führungsebene verabschieden.

Im Rahmen unserer Arbeitgeberkampagne „Willkommen, du passt zu uns“ bieten wir zielgruppenspezifische After-Work Formate, Inhouse-Events und diverse Messen an. Zusätzlich nutzen wir unseren Hashtag #wirsindIN vor allem um in den sozialen Medien zu zeigen, dass eine starke Schiene für uns auch eine starke Frauenquote bedeutet. Mit konzernweiten Botschafterinnen und Pionierprojekten, wie beispielsweise Jobsharing im Führungskräftebereich, setzen wir kontinuierlich neue konzernweite Standards und berichten zusätzlich auf unserer Karrierewebseite www.deutschebahn.com/karriere von den vielfältigen Berufs- und Entwicklungsmöglichkeiten in unterschiedlichste Zielfunktionen.

Die Förderung von Diversity in der Führungsriege gehört zu den Zielen des Projekts Nachfolgeplanung. Die strategische Nachfolgeplanung soll den Anteil von Frauen und den Anteil von geschäftsfeldübergreifend wechselnden Kandidat*innen bei der Besetzung von Führungspositionen erhöhen. Entsprechend soll auf jedem Nachfolgeplan mindestens eine Frau und eine Kandidat*in aus einem anderen Geschäftsfeld stehen.

Die DB hat klare und faire Spielregeln bei der Vergütung. Wir bezahlen nach Verantwortung, Kompetenzen und Erfahrung, das Geschlecht darf dabei keine Rolle spielen. Für Arbeitnehmer*innen ist dies durch Tarifverträge gewährleistet. Dass auch in Führungspositionen Frauen und Männer bei der DB gleich verdienen, ist durch verbindliche Instrumente und Regeln festgelegt und wird regelmäßig überprüft.

LGBTIQ -freundliche Unternehmenskultur

Anspruch der DB ist eine respekt- und vertrauensvolle Unternehmenskultur, in der offene und verdeckte Diskriminierungen aufgrund der sexuellen Orientierung und Identität nicht vorkommen. Deshalb hat die DB im Jahr 2019 das Engagement für LGBTIQ (Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, Intersex, Queer)-Mitarbeiter*innen verstärkt: Im Rahmen der Pride Week Kund*innen und Mitarbeiter*innen der DB an zahlreichen Bahnhöfen in Deutschland mit der Regenbogenflagge als Symbol für Akzeptanz und Vielfalt der Lebensformen begrüßt. Um das klare Bekenntnis für Vielfalt der DB zu unterstreichen, haben die Vorstandsmitglieder der DB AG Dr. Richard Lutz (Vorstandsvorsitzender) und Martin Seiler (Vorstand Personal und Recht) die Regenbogenflagge am Berliner Hauptbahnhof gehisst.

Unser Konzernvorstand Richard Lutz hat in diesem Jahr auch die Schirmherrschaft des LGBTIQ-Netzwerks der DB „railbow“ übernommen. Erstmalig war die DB mit eigenen Trucks bei vier CSD-Paraden vertreten und in Berlin ließ es sich Richard Lutz nicht nehmen, persönlich dabei zu sein.

Für LGBTIQ-Mitarbeiter*innen der DB, die sich im Job mit Fragen des Coming Outs am Arbeitsplatz beschäftigen, finanziert die DB jährlich Plätze im Seminar „Soll ich oder soll ich nicht?“. Das Seminar wird von unserem Kooperationspartner Prout@work organisiert. Die Teilnehmenden melden sich direkt bei Prout@work an, sodass die Namen gegenüber der DB nicht genannt werden.

Geflüchtete in die Arbeitswelt integrieren

Seit dem Jahr 2015 engagiert sich die Deutsche Bahn für die Integration und Qualifizierung von Geflüchteten. Ziel ist es, Menschen mit Fluchthintergrund zu befähigen, die etablierten und zertifizierten Qualifizierungswege der DB erfolgreich zu absolvieren, um eine nachhaltige Integration in den DB-internen Arbeitsmarkt zu erreichen. Dazu wurde eine achtwöchige Kompetenzfeststellung entsprechend der gesetzlichen Vorgaben entwickelt und bestehende Qualifizierungsangebote wie Chance plus und Umschulungen für diese Zielgruppe, insbesondere durch zusätzliche sozialpädagogische Betreuung, Sprachunterricht und ehrenamtliche Soziallotsenprogramme, ausgebaut. In diesem Rahmen hat die DB bisher über 400 zusätzliche Plätze an 12 Standorten angeboten.

Generationenübergreifende Zusammenarbeit fördern

Bei der DB findet aktuell ein Generationenwandel statt. Etwa die Hälfte aller Mitarbeiter*innen wird das Unternehmen vor allem altersbedingt in den nächsten zehn Jahren verlassen. Es droht der Verlust von Know-how, Erfahrung und Netzwerken. Gleichzeitig rekrutieren wir derzeit sehr viele neue Mitarbeiter*innen. Dadurch erlebt die DB Veränderungen der Altersstruktur und damit einhergehend auch der Erwartungsstruktur unserer Belegschaft.

Um die DB als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und die Wettbewerbsvorteile der Generationenvielfalt zu nutzen, schaffen wir mit einem systematischen Generationenmanagement Rahmenbedingungen für eine integrative Wertschätzung und Bindung der Mitarbeitenden.

Generationenmanagement bedeutet, erkennen und wertschätzen, dass Mitarbeiter*innen je nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit unterschiedliche Bedürfnisse und Werte haben, die ihr betriebliches, individuelles oder teaminternes Handeln beeinflussen. Die Chancen der Generationenvielfalt werden von vielen Führungskräften erkannt und genutzt.

Menschen mit unterschiedlichen physischen und psychischen Fähigkeiten fördern

Viele Tätigkeiten z. B. Lokführer*innen, Fahrdienstleiter*innen oder Zugbegleiter*innen stellen aus Sicherheitsgründen erhöhte körperliche und psychische Anforderungen. In den vergangenen Jahren haben wir neue technische Möglichkeiten gefunden, sodass jetzt deutlich mehr Menschen in Eisenbahn-Berufen die Sicherheitsanforderungen erfüllen. Daher bemühen wir uns aktiv um die Einstellung und Einbindung von Menschen mit eingeschränkten physischen und psychischen Fähigkeiten und sind stolz, dass bei uns die Schwerbehindertenquote mit 6 Prozent über der gesetzlichen Pflichtquote liegt.

Durch Netzwerke Kulturveränderungen anstoßen

Das Netzwerk Frauen bei der Bahn ist eine Bewegung von Mitarbeiterinnen der Deutschen Bahn, die sich lokal, standort- und bereichsübergreifend kennenlernen, austauschen, Erfahrungen teilen und sich gegenseitig unterstützen. Aktivitäten umfassen den Informationsaustausch zu Beruf und Karriere, Life-Balance und DB-spezifischen Themen. Zusätzlich finden lokal organisierte Diskussions- und Qualifizierungsveranstaltungen statt, zu denen häufig externe Impulsgeber*innen aus Politik, Wirtschaft und Kultur eingeladen werden.

railbow ist das LGBTIQ* (Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, Intersex, Queer) Netzwerk der DB. Ziele des Netzwerkes sind der Abbau von Vorurteilen, die Förderung gegenseitigen Respektes, Schaffung eines positiven Arbeitsklimas und das Vernetzen von Mitarbeitenden. Dazu werden auf regionaler Ebene regelmäßige Treffen organisiert. Gleichzeitig organisiert das Netzwerk zahlreiche Events, bspw. die Beteiligungen der DB an Christopher Street Days und Sammelaktionen für die Deutsche-Aids-Hilfe etc.

DB Cultures stärkt Verständnis, Toleranz und Respekt für das unbekannte Andere, macht Potenziale kultureller Vielfalt und internationaler Erfahrungen im DB Konzern sichtbar, um gemeinsam einen attraktiven und weltoffenen Arbeitgeber zu gestalten. Das Netzwerk fördert den Aufbau von Sprachkompetenzen durch Language Lunches und Informationsveranstaltungen zur interkulturellen Zusammenarbeit.